Danos morais no trabalho: como a Justiça avalia e calcula a indenização

Assédio, acidentes e humilhações podem gerar indenização. Entenda os critérios da CLT e por que, para o STF, a tabela de valores não é um teto.

Humilhações, assédio, acidentes e exposição vexatória no ambiente de trabalho podem gerar direito a indenização por danos morais. Desde a Reforma Trabalhista, a CLT tem um capítulo próprio sobre o tema, o dano extrapatrimonial (arts. 223-A a 223-G). Em 2023, o STF definiu como esses dispositivos devem ser aplicados.

O que é dano extrapatrimonial

É a ofensa à esfera moral ou existencial da pessoa (art. 223-B). A lei protege, entre outros bens, a honra, a imagem, a intimidade, a liberdade de ação, a autoestima, a sexualidade, a saúde, o lazer e a integridade física (art. 223-C). Empresas também podem sofrer dano extrapatrimonial, por exemplo à imagem ou ao nome (art. 223-D).

Situações que costumam gerar indenização

• assédio moral: cobranças humilhantes, isolamento, ameaças e exposição pública de erros;
• assédio sexual;
• acidente de trabalho ou doença ocupacional causados ou agravados pela empresa;
• revistas íntimas e controle abusivo, como restrição injustificada ao uso do banheiro;
• discriminação por gênero, raça, idade, orientação sexual, deficiência ou condição de saúde;
• atraso reiterado de salários, conforme as circunstâncias do caso.

Como o valor é calculado

O juiz considera critérios como a natureza do bem atingido, a intensidade do sofrimento, os reflexos pessoais e sociais, a duração da ofensa, o grau de culpa, a retratação, o esforço para minimizar o dano e a situação econômica das partes (art. 223-G). A CLT também classifica a ofensa em leve, média, grave ou gravíssima, com valores de até 3, 5, 20 ou 50 vezes o último salário contratual do ofendido.

Em junho de 2023, ao julgar as ADIs 6.050, 6.069 e 6.082, o STF decidiu que essa tabela é apenas um parâmetro orientador: o juiz pode fixar valores maiores quando a gravidade do caso justificar, desde que fundamente a decisão.

Como provar

Testemunhas, mensagens, e-mails, prints, laudos médicos e boletins de ocorrência são as provas mais comuns. A gravação de uma conversa feita por um dos participantes, mesmo sem o conhecimento do outro, é admitida como prova pelo STF (Tema 237). O prazo para entrar com a ação é de até dois anos após o fim do contrato, alcançando os fatos dos últimos cinco anos (art. 7º, XXIX, da Constituição).

O que a empresa pode fazer para prevenir

• manter canal de denúncias com sigilo e apuração efetiva;
• treinar lideranças sobre metas, feedback e conduta;
• cumprir a Lei nº 14.457/2022, que exige das empresas com CIPA medidas de prevenção e combate ao assédio sexual e a outras formas de violência no trabalho;
• documentar as apurações internas e as medidas adotadas.

Cada caso tem particularidades que mudam o resultado. Tanto para quem sofreu a ofensa quanto para a empresa que precisa se defender ou prevenir, a análise começa pelos fatos e pelas provas disponíveis.

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